陆建新
企业难以留住人才，尤其优秀人才难留，这是时下不少发展势头良好企业所面临非常头痛非常困惑的现实问题，更甚至有些企业因此伤筋动骨大伤元气。人才何以难以留住？为什么留不住？这问题非常值得深究。有从人际关系上找原因，有从薪资分配上找原因，也有从地域环境、同业竞争中找原因。仁者见仁，智者见智，都对，都有案例可以佐证：人际关系相处不好，感觉难受，由是一走了之，此处不留爷，自有留爷处。人才大都不愿受制于人，个性鲜明，加之有“才”有“艺”，一声拜拜，潇洒而去。老板岂又奈何得了？也有人对薪资待遇不满，觉得老板亏待人才，自己付出多得到的少。而老板却认为没亏待，还是能够按劳付酬的，你是人才，但你就值这个价。角度不同，看法不一，同样也是走人理由。还有人对企业间人际关系，薪资待遇感觉尚可，但对企业所处的客观地理位置，对与家庭成员之间相互联系，对子女上学等等客观条件不甚满意，同样也会心生离念。因为他退路广阔，不愁找不到工作，金钱诚可贵，亲情价更高，长着人头总有地方吃人饭，更何况他还是人才！
如上所述，人才留不住是普遍现象，并非个案特例，原因种种，作为企业方想开点就是了，因为人才是个“流”，只要企业保持发展壮大，这个“流”就不会中断，就肯定有流出也有流入，就不太会影响到企业生存发展。
但有一种人才流失的原因须引起企业家特别重视：他们怀揣真才实学，人际关系相处良好，对现有薪资福利表示满意，对周边环境表示认可，对企业前途也非常看好。一句话，他愿意留下，愿意将自己之“才”留驻企业，为企业服务一辈子，但他希望“优者有其股”，希望成为企业股东，希望名正言顺地做“主人翁”！
怎么办？给不给？
给怎么样？不给又怎么样？
首先说不给，理由很充分，你是人才，但你我之间是劳资关系，薪资好说好商量，股权则两码事，婉言拒绝就是了。一不犯法，二不违规，三不缺德！但是，你却失去了一次笼络人才的大好时机！如果你认定他是人才，是企业发展所需要依赖的人，而你却仍将他定位在劳资关系层面，这就是你本人有问题了：因为你目光短浅，因为你心生隙狭，因为你把企业看作纯粹私产，看作摇钱树，认为其神圣不可侵犯！你认定其产出的“果子”可以与人分享，但其主体（摇钱树）则万万不可与人分得！由此可以认定，你并不是一颗梧桐树，你可以于顺风顺水年景聚得人才，可以让他们看在薪资份上为你服务，但一旦你遇上逆风逆水，遇上难以迈过去的坎，或者大难临头时，那你就一定完了！因为没人认为有必要再为你付出，理由很简单，企业是你的，责任也是你的，旁人都是打工的，只是来挣口饭吃而已，吃多吃少吃好吃坏与付出挂钩，这是你自己定的原则。既如此，旁人何责之有？君子不立危墙之下，又何必挺身而出替你去力挽狂澜，有这个必要吗？有这种傻子吗？
那么给又会怎么样？利弊何在？
我们首先从当今企业股权结构趋势看，多元化已成为时代潮流，一个企业想得以长期发展，想成为百年老店，人才是关键之关键，甚至可以说是唯一关键！在当今市场经济环境下，一个企业想要健康成长必须以付出作为前提，有舍才有得！100％控制权是违背现代企业成长规律的，因此肯定也是短命的！这是有无数事例可以证明的！在当今社会，企业不仅是企业主的，还应该是股东的、团队的、员工的、社会的；企业与社会的关系是互动互联关系，企业与员工的关系是互惠互利关系，如果你认定做企业是为了实现自我价值，创造人生辉煌，其财富将得诸社会还诸社会。那么，你作为企业家首先得自己优秀，得努力将自己培养成一棵梧桐树，要立志把企业做成一个大写的人，有崇高企业文化精神的人，这才可使良禽择木而栖。如果你有如此大志，又何必舍不得其“股”？“人才”希冀自己有“股”，这是天大好事！这是他在以行动证明自己的忠诚，希望成为其“家室成员”，成为其真正意义上的主人翁、自己人；甘愿自此之后忠心耿耿肝胆相照生死与共！试问，一个企业这样的人才，这样的股东愈多，企业何愁不发达？即使世道突变、大难临头，又何愁无堤可防？长城不在？
企业需要忠诚，尤其需要优秀人才的忠诚！
当然，股权是企业核心，非常敏感，处置不好也会适得其反，但回避肯定不是办法。我们不妨换个角度，从股权数字化层面去进行技术分析：100％控制权属于排他性控股，既浪费社会资源，且不合理！作为有远见的企业家在企业成长的同时必须学会有计划、有步骤地向优秀人才让渡控制权，在让渡股权的同时汲收精华，补充新鲜血液！再从技术层面看，如果你让渡出股权1/4，你仍拥有3/4的表决权，任何决策都不会影响到你的“高度控制权”；如果你让渡出股权33％，拥有2/3控股权，依据《公司法》规定，在公司发生合并、分立、解散、修改章程、资产收购或出售等重大事项时，你仍具有“特别决议权”（三分之二以上通过）；如果你让渡出股权49％，你仍然控制51％股权，仍属绝对控股概念，也就是说类似合并财务报表之类概念，股东大会多数决策等等事项，你还是能一锤定音；即便你让渡出大多数股权，只守住33％或30％股权，依据《公司法》规定，你也同样具有“相对控股”地位；再往下25％、20％、10％及至5％，你也仍具有《公司法》所赋予的相应权利。非常有趣的是，权利与权力这对栾生兄弟，他们在正确决策的前提下，可以如虎添翼，功半事倍；反之，则事倍功半，甚至一错再错！
中国民营企业至今已走过二十年历程，回眸过往，其兴也勃，其亡也忽，生命力短暂的“草本”企业不胜枚举！同在蓝天下，何以有的企业成长为参天大树？有的企业却只能够是路边小草？这就非常值得企业家自身深刻反思了：首先得问自己一声，你优秀吗？你豁达吗？你舍得吗？你愿成为一棵招贤纳良的梧桐树吗？如果是，那你肯定舍得！肯定会将股权高高兴兴让渡给优秀人才！因为你的境界已经升华，不但把企业看作是自己的，同时也看作是团队的、员工的、社会的！如果这样，你就是优秀的！你就是梧桐树！
最后，我们再回到技术层面进行分析：试问一句：你是愿意对100万、1000万资产拥有100％的控制权，还是愿意像西门子、丰田的创始人那样让家族子孙对10亿、100亿、1000亿资产拥有10％、5％、2%的拥有权？
答案不言而喻。
（本文作者系浙江省机械工业联合会理事、湖州机床厂有限公司党委书记、董事长兼总经理）
